A ABRH-Nacional tem um recado para você

Durante mais de quatro anos, o blog da ABRH-Nacional esteve aqui, buscando interagir e levar assuntos relevantes para os nossos leitores – líderes, gestores de RH, funcionários, colaboradores… praticamente qualquer pessoa que vive e respira esse mercado de trabalho.

Agora chegou o momento de mudar para um novo teto, uma nova casa: vamos concentrar nossos esforços em nossa fanpage no Facebook.

Foram quatro anos de sucesso. Neste tempo, publicamos 801 textos de diversos temas. Recebemos mais de 458 mil visitas – uma média de mais de 100 mil visitantes por ano, que deixaram 315 comentários com mensagens positivas e dúvidas. Estas pessoas foram vocês e ficamos felizes de saber que estiveram conosco durante todo este tempo e nos ajudaram a conquistar todas estas marcas.

Trabalhamos agora para melhorar nosso canal de comunicação com vocês. Temos muitos planos para potencializar a nossa página do Facebook em um local de informação e conhecimento, assim como sempre aconteceu em nosso blog, sempre com uma linguagem bem-humorada e próxima do leitor (agora “fã”).

Esperamos agora contar com a sua participação ativa na fanpage da ABRH-Nacional. Curta a nossa página para acompanhar as atualizações e será bem-vindo para comentar sempre que quiser. Na verdade, já existem mais de 4 mil pessoas fazendo isso por lá. Basta clicar aqui para conferir.

O que podemos aprender sobre liderança com a história de Steve Jobs

Faz um ano que o mundo perdeu Steve Jobs. Não é um exagero dizermos que ele foi e continua sendo um dos grandes heróis desta geração. O homem esteve à frente das empresas mais badaladas das últimas décadas – Apple e Pixar –, além de travar batalhas econômicas incríveis, como a disputa do seu iPhone contra os smartphones da Samsung. Mas grande parte do sucesso de Jobs vem de sua forma de montar e liderar equipes vencedoras.

Eric V. Holtzclaw, CEO e fundador da User Insight e cofundador do mundialmente famoso site de viagens Trip Advisor, além de grande fã do trabalho de Jobs, separou quatro dicas fundamentais sobre liderança que podemos aprender com a história do guru da Apple.

Ele tinha vontade de recomeçar

A sua empresa costuma descartar ou refazer projetos que já estão em fases avançadas de produção? Jobs já chegou a cancelar um produto na semana em que seria lançado por não achar que estava bom e começar tudo do zero. Se essa postura deu errado? Bem, quando voltou para a Apple em 1996, ele encontrou uma empresa quase falida e a transformou em uma das mais rentáveis do mundo, com projetos que quebravam as próprias regras da companhia (e do mercado): iPod, iTunes e o iPhone.

Ele queria simplicidade

Processos complexos, projetos cheios de detalhes, produtos com um milhão de funcionalidades. Jobs nunca foi fã de nenhuma dessas coisas e, segundo Eric V. Holtzclaw, burocracias e processos de mais podem atrapalhar a sua empresa, dificultar que seus funcionários realizem tarefas simples e até mesmo privar sua equipe de boas ideias e inovações. “O simples pode ser mais complexo que o difícil: você tem de trabalhar duro para fazer seus pensamentos ficarem limpos e fazer algo simples. Mas vale a pena no final, porque uma vez que você chega lá, você pode mover montanhas”, Steve Jobs.

O caso que melhor exemplifica isso foi quando a IBM mandou para ele um contrato de 125 páginas e Jobs se recusou a ler e pediu que a empresa lhe mandasse um contrato simplificado, pedido que a IBM atendeu em alguns dias.

Ele não tinha medo de falar

Para Eric V. Holtzclaw, ser tímido nunca foi uma boa qualidade na hora de fechar negócios. E Jobs era o contrário disso. Ele sempre esteve confortável no papel de liderança que ocupava e se portava como esperavam dele: era ousado, fazia declarações dramáticas e aquelas perguntas que ninguém mais na sala tinha coragem de fazer, mas que eram iniciativas fundamentais para fechar grandes negócios ou decidir novos rumos para a empresa.

Ele acreditava no potencial dos outros

Jobs costumava dizer que a sua equipe era composta por profissionais “A”. Ele acreditava no potencial de cada um deles. Uma de suas grandes características como líder era motivar este time com seu carisma a ponto de fazê-los acreditar que eram capazes de fazer qualquer coisa, inclusive a realizar os projetos mais incríveis da empresa. Esta “habilidade” ficou conhecida como “Campo de distorção da realidade”, termo que é usado hoje em dia também para descrever o efeito que as palestras de Steve Jobs tinham nas pessoas. Vai dizer que ao assistir o vídeo abaixo você não se sente inspirado e capaz de qualquer coisa?

A importância do estímulo para a inovação

*Por Jessica Marins e Rafael Duarte

Incentivar a inovação é algo que deve partir de dentro das empresas. Mesmo as pequenas atividades devem ser pensadas e analisadas pelos gestores e responsáveis pela área de recursos humanos para evoluir continuamente. É preciso estar sempre em busca de novas técnicas e tecnologias, tendências, observar o que está sendo feito no mercado.

“Precisamos saber lidar com as novas gerações, com as inovações, tecnologias e competências”, afirma Luiz Edmundo Rosa, diretor de educação da ABRH-Nacional. Segundo ele, os consumidores estão cada dia mais exigentes e é preciso colocar o RH no centro das discussões para melhorar a qualidade dos serviços oferecidos.

É preciso estimular a criatividade dos colaboradores – e prestar atenção no que eles estão fazendo de diferente, aprender com isso e incorporar as novas ideias em seus planos estratégicos. Criar um bom ambiente de trabalho é um bom primeiro passo. Por exemplo, disponibilizar livros, obras de arte e boa música em áreas comuns da empresa podem arejar as ideias dos funcionários e inspirá-los a pensar diferente do que fariam sentados o dia inteiro em suas mesas.

O incentivo à inovação e criatividade dos colaboradores pode parecer algo batido, e talvez até o seja mesmo, mas o que o gestor de pessoas fará com estas novas ideias, como ele conseguirá incorporá-las nos planos da empresa para gerar bons resultados para todos os setores, aí sim está o desafio. Não deixe que a inovação e a criatividade fiquem limitadas apenas àquela baia onde o tal funcionário com boas ideias está sentado.

Inovar é preciso. Perceber a inovação e propagá-la para toda a empresa, é o seu dever como RH.

Informativo da ABRH-Nacional no Estadão 06/09/2012

Perdeu o Estadão desta quinta-feira? Não se preocupe. Aqui está a versão digital do Informativo da ABRH-Nacional com a divulgação da ação ABRH na Praça, que acontece em doze cidades brasileiras com o apoio das seccionais. Além disso, destaque para os ganhadores do Prêmio Ser Humano na modalidade Gestão de Pessoas, categoria Profissional. Confira aqui.

Informativo da ABRH-Nacional no Estadão 30/08/2012

Perdeu o Estadão desta quinta-feira? Não se preocupe. Aqui está a versão digital do Informativo da ABRH-Nacional com uma matéria a respeito sobre o novo curso de Desenvolvimento de Líderes de RH, resultado da união da ABRH-Nacional, Great Place to Work e Ânima Educação. Além disso, destaque para os ganhadores do Prêmio Ser Humano na modalidade Gestão de Pessoas, categoria Empresa. Confira aqui.

CONARH 2012 em números

O CONARH 2012 foi um sucesso. Quem participou do evento pôde perceber isso tanto na Feira de Negócios, por onde passaram 20 mil pessoas que lotaram os 123 estandes das empresas presentes, como nas 154 palestras, onde era difícil encontrar uma cadeira vazia. Foram mais de 3.300 participantes do Congresso.

Na Feira de Negócios, agitação e animação envolveram os presentes. Uma grande diversidade de produtos e serviços para o segmento de Recursos Humanos foi oferecida por empresas que capricharam na decoração, tecnologia e disposição dos estandes, sempre lotados. Personalidades como o ator Reynaldo Gianecchini e o ex-jogador Raí passaram pelos corredores do CONARH e causaram alvoroço, enquanto jogos interativos também entretinham o público.

Além dos quatro auditórios do congresso, quem visitou gratuitamente a Feira de Negócios teve acesso ao Cine ABRH, dois auditórios livres, dois grandes estandes da ABRH-Nacional (Espaço ABRH e Espaço Carreira) com discussões e palestras. Tudo isso complementado por  áreas de convivência distribuídas pelo pavilhão, que propiciavam mais comodidade e  conforto aos visitantes que quisessem fazer uma pausa.

A ABRH-Nacional agradece a todos os profissionais presentes (congressistas, visitantes, voluntários, organizadores, palestrantes, patrocinadores, expositores e profissionais da imprensa) por fazerem parte deste sucesso. E já fica aberto o convite para o CONARH 2013, que acontecerá entre os dias 19 e 22 de agosto.

Balanço do CONARH 2012:

20 mil visitantes

3.300 participantes do congresso

170 palestrantes

154 palestras

34 patrocinadores

123 expositores

2.600 profissionais envolvidos na realização do evento

Mais de 100 voluntários envolvidos na organização

A maior tela de projeção indoor para eventos corporativos do Brasil

Mais de 38 horas de evento

Informativo da ABRH-Nacional no Estadão 23/08/2012

Perdeu o Estadão desta quinta-feira? Não se preocupe. Aqui está a versão digital do Informativo da ABRH-Nacional com uma visão geral de como foi o CONARH 2012, evento que reuniu mais de 20 mil pessoas na capital de São Paulo para discutir temas pertinentes aos gestores de recursos humanos. Confira Aqui.

CONARH 2012: Inovação é o nome do jogo

Por Jessica Marins

A primeira palestra magna do terceiro dia de CONARH foi voltada para a temática de inovação e ministrada pelo Sócio fundador e CEO do Peixe Urbano Julio Vasconcellos e pelo professor de marketing da Iese Business School em Barcelona Paulo Rocha e Oliveira.

Paulo Rocha iniciou a palestra apresentando com exclusividade uma pesquisa sobre qualidade de inovação, baseado em estudo das empresas. A conclusão desta pesquisa é que poucas organizações tem a mentalidade de mercado bem definida.

É necessário conhecer o mercado, entender e utilizar as informações obtidas interna e externamente, entretanto algumas organizações acreditam que entendem sobre essa mentalidade de mercado e comentem grandes erros, como por exemplo:

1)      Dependência excessiva em um único sentido, ex: marketing são os olhos do negócio;

2)      A empresa dos sabe tudo;

3)      O dono da informação quando o colaborador pega a informação pra si e não partilha de tal conhecimento;

4)      Centralização excessiva, poder muito centralizado;

5)      Falta de coordenação em que é um pesadelo ter de trabalhar com pessoas de outras áreas;

6)      Miopia operacional onde o gestor não mexe em time que está ganhando e por isso para de competir por não entender as necessidades do mercado;

7)      Inovação da boca para fora onde as empresas pensam muito, mas pouco fazem;

8)      Achar que está sendo feito que é um costume de algumas organizações que são colaboradores e gestores preocupados demais com os competidores que acreditam que algo está sendo feito a respeito do lançamento de um novo produto do concorrente, por exemplo.

A dica de Paulo Rocha é “reflita sobre quais destas barreiras sua empresa se encaixa e pense em como pode melhorar isso”.

O PHD acredita que o RH pode promover a mentalidade de mercado para poder melhorar a ideia de inovação com a abertura externa, onde o colaborador tem que conseguir enxergar que os trabalhos feitos externamente são boas chances de ter informações novas e a abertura interna onde todas as áreas da empresa conversam e trocam conhecimento e informações.

Para o CEO do Peixe Urbano, Julio Vasconcellos a inovação é baseada na criação e começa na educação. “Quando as pessoas vão para a escola elas aprendem a resolver problemas com uma fórmula já pronta e isso já é meio que começar errado, pois estas pessoas resolvem os problemas como todas as outras e não são provocadas para pensarem em uma nova resolução, em outras saídas e inovação”.

Fotos: Renato Ramalho

CONARH 2012: o que levamos para casa?

Por Jessica Marins

Representantes da ABRH-Nacional se reuniram no palco do Grande Auditório para a penúltima palestra do CONARH 2012. Era o momento de refletir sobre o evento, pensar o que aqueles dias de encontro com profissionais da área representaria para a carreira de cada um dos presentes. Eles separaram as palestras por eixos e resumiram os dizeres e ideias mais importantes do congresso.

O primeiro eixo relembrado foi a competitividade no Brasil. Os representantes escolheram as ideias que os RHs não poderiam deixar de levar consigo do evento. O custo preocupante da mão de obra, a necessidade da revisão destes valores, a desindustrialização que avança cada vez mais, a desoneração atual que é pequena e tende a não obter os resultados esperados e o recursos humanos que tem que voltar mais a sua atenção para conhecer seus custos.

O segundo eixo considerado foi atração, retenção e engajamento. Assunto crucial para o sucesso de qualquer companhia, foram analisados pontos como a ligação entre o líder e o colaborador que deve ser de confiança, as empresas mais cobiçadas para se trabalhar (aquelas em que os futuros colaboradores admiram). O outro olhar foi referente às ferramentas digitais que ajudam nos processos de seleção e recrutamento, mas que ao mesmo tempo levantam a questão: será que sabemos quem estamos colocando em nossa empresa?”. Outra análise também foi sobre proporcionar felicidade no ambiente de trabalho aliado ao marketing e gestão de pessoas para gerar mais engajamento. Além disso, a reflexão: líderes fortes criam empresas fortes e elas permanecem fortes.

O terceiro eixo é referente ao modelo organizacional onde temos o exemplo da empresa GORE que não possui cargos e é baseada na confiança dos colaboradores para as decisões. Outro olhar é para os jovens que estão mais entusiasmados com a carreira de RH e o virtual que intensifica as relações e dilui a hierarquia.

O quarto eixo é voltado para remuneração, resultados e QVT onde temos que ver a remuneração como estratégia com retorno comprovado e com um compartilhamento dos resultados que se forem adicionais também geram aos colaboradores ganhos adicionais. Para fazer sucesso sem ficar louco a principal ideia é entender que a saúde deve ser preservada e é necessário manter hábitos de vida mais saudáveis. Já quanto aos resultados é necessário que se faça mais com menos, melhor, mais rápido e com sustentabilidade para conseguir é necessário gerenciar o presente, desprender-se do passado e criar o futuro com as ferramentas necessárias e com liderança.

O quinto eixo é voltado para aprendizagem e desenvolvimento onde devemos dar destaque para a talentividade onde todos os níveis de talento são necessários para que se possa descobrir e gerenciar tensões entre alto desempenho e alto potencial para poder reconhecer os destaques de dentro da empresa.

O sexto eixo é voltado para estratégia onde devemos levar conosco de aprendizado a dimensão social e coletiva onde o que vale é aprenda, compartilhe e mude. O conteúdo sempre deve estar acima da tecnologia, é necessário ter visão de desempenho e resultado e os lideres devem passar a educação por meio da presença e do exemplo, além da oratória.

O sétimo e último eixo apresentado é voltado para os líderes onde independe de qual tipo de gestão você faz e o entre agridoce, dirigente e estadista  o que vale é reconhecer as pessoas que gostam de gente pois todos nós temos um talento interior.

Fotos: Renato Ramalho

CONARH 2012 – A Força da Estratégia e da Liderança

Por Evelyn Carvalho

A manhã do último dia do CONARH 2012 contou uma palestra magna do Secretário de Estado de Segurança do Rio de Janeiro, José Mariano Beltrame. Durante a apresentação, que teve como tema “A Força da Estratégia e da Liderança”, o secretário abordou a sua experiência e a sua visão sobre a gestão pública.

A trajetória profissional de Beltrame teve início há 30 anos na Polícia Federal, onde atuou como agente e delegado. Em 2007, após o convite do governador do Rio de Janeiro, Sergio Cabral, assumiu a pasta de Segurança. “Pensei: ‘se eu vim até aqui eu vou tentar ser gestor disso’. Eu não poderia perder esta oportunidade”.

Conquistar a credibilidade da população e obter resultados que pudessem ser percebidos pelas pessoas foram dois de seus primeiros objetivos quando assumiu a secretaria. “O serviço público precisa de resultados com transparência”, declarou. Como um gestor, o secretário mantinha ainda a atenção com a sua postura, na medida em que suas ações impactavam na imagem que a sociedade tinha da corporação.

Beltrame destacou a importância do investimento na formação dos policiais, que estão na ponta do processo. Mais do que isso: afirmou que é fundamental entender o contexto social e familiar dos profissionais para engajá-los em seus projetos. “É preciso fazer um esforço, até mesmo físico, para mostrar a todos da corporação as suas ideias. Eles podem não concordar, mas vão me entender e ver que o meu coração bate como os deles”.

A habilidade para buscar as pessoas certas para dar início aos projetos também foi lembrada pelo secretário. Foi assim que ele se preparou para dar início ao projeto das UPPs – Unidades de Polícia Pacificadora, que mudaram o cenário de violência no Rio de Janeiro. “Nós fomos onde o Estado nunca tinha ido. Levamos a polícia, mas os serviços públicos têm que vir junto”.

Quando perguntado sobre a preocupação com os grandes eventos que serão sediados no Rio de Janeiro, o secretário declarou que, mais importante do que garantir a segurança durante a Copa do Mundo ou as Olimpíadas, é necessário se preocupar com quem vive na cidade. Um plano consistente de segurança, segundo ele, seria um dos legados mais importantes que esses eventos podem deixar para a população.

Para dar conta de todos esses desafios, Beltrame não abriu mão do otimismo. “Ser pessimista é muito mais fácil do que ser otimista. O pessimista se acomoda com a situação, enquanto o otimista fica se cobrando 25 horas por dia por uma solução”.

O secretário defendeu a utilização de uma política transparente de resultados na esfera pública. Afirmou que, tanto para preparar um sucessor quanto para incorporar profissionais na equipe, a melhor maneira é estruturar as ações em um projeto mais amplo e claro para todos. “Um pessoa que chegar hoje à secretaria, em qualquer área, encontrará um projeto. Basta ela ser otimista e acreditar neste projeto para que ela possa fazer a difereça”.

Fotos: Ana Fuccia